Home » Uncategorized » Werving en selectie = krachtige marketing

Werving en selectie = krachtige marketing

06 december 2017 Uncategorized

Overal waar ik kijk, zie ik ineens het begrip employer branding terugkomen. In nieuwsbrieven, op fora, op vacaturewebsites: blijkbaar is het nu een hot item. Laten we dit hippe fenomeen employer branding eens onder de loep nemen. Eigenlijk houdt dit gewoon in: hoe word ik als werkgever gezien en ervaren door anderen. Door je eigen medewerkers, maar juist ook door mensen van ‘buiten.’ Bij voorkeur positief natuurlijk en zodanig dat je als een fijne, leuke, zekere, prettige en (vul zelf maar in) werkgever wordt gezien. Het is dus een middel om talent aan te trekken en te behouden. Meestal begin je bij werving en selectie als je een nieuwe medewerker zoekt. Hoe kun je nu werven en tegelijkertijd aan employer branding doen? Hoe zet je je bedrijf goed neer tijdens de werving en selectie?

Werving en selectie is in eerste instantie bedoeld om de juiste medewerker te werven op een openstaande vacature. Maar gedurende het werving- en selectietraject gebeurt er nog veel meer. Je gaat de boer op om aan precies de juiste medewerker te komen en je stelt letterlijk je bedrijf open. Natuurlijk is het dan belangrijk dat je de functie-inhoud en wat je zoekt in een nieuwe medewerker goed omschrijft. Maar dat is niet het enige. Heel veel mensen krijgen je vacaturetekst onder ogen. Het is dus ook een mooie gelegenheid om jezelf als werkgever te profileren. Daartoe zijn onderstaande tips waardevol:

Helderheid in het proces

Zorg dat je niet alleen de functie-inhoud en jouw wensen goed beschrijft in de vacaturetekst, maar maak ook duidelijk dat je als werkgever zorgvuldig bent.

Beschrijf helder het proces:

  • Wat kan een sollicitant verwachten?
  • Wanneer is de briefselectie?
  • Wanneer zijn de gesprekken?
  • En waar zijn de gesprekken? (voeg als service een goede routebeschrijving toe)
  • Welke werving en selectietools ga je inzetten, bijvoorbeeld een assessment.

Solliciteren is voor veel mensen al spannend genoeg, door helder te zijn over dit soort zaken in je vacaturetekst geef je een duidelijk signaal aan de buitenwereld: ik denk na over mijn processen en heb daarin nadrukkelijk aandacht voor de kandidaten.

Richt je systeem goed in

De zorgvuldigheid zet zich wat mij betreft voort als de brieven binnen beginnen te komen. Ik heb zo vaak van solliciterende vrienden, collega’s en kennissen gehoord dat ze het zo storend en slopend vinden dat ze gewoonweg nooit meer iets horen van een sollicitatie. Dat is heel makkelijk te voorkomen.
Benoem intern een aanspreekpunt, een soort procesbegeleider. Die is niet verantwoordelijk voor een inhoudelijk goede werving en selectie, maar juist voor het proces.
Dat houdt in dat deze persoon het systeem goed inricht en zorgdraagt voor goede afhandeling.
Zorg voor een digitaal sollicitatiesysteem met een automatische responder, zodat iedereen die een sollicitatiebrief instuurt direct, in ieder geval binnen een uur, de zekerheid heeft dat deze ook daadwerkelijk is aangekomen.
Houd je als werkgever aan de data die je hebt aangegeven in de vacaturetekst. Als je daarvan moet afwijken, communiceer hier dan over. Ook dat gaat weer snel en makkelijk in een digitaal sollicitatiesysteem.
Na de briefselectie wijs je mensen zo snel mogelijk af. Hoe minder lang je mensen in onzekerheid laat zitten, hoe beter.
De uitgekozen kandidaten bel je om ze uit te nodigen en je mailt hen persoonlijk om de afspraak te bevestigen. Mooi is om bijvoorbeeld ook een routebeschrijving in de e-mail op te nemen.

Goodwill goes a long way

Dan volgen de gespreksrondes. Wat maar weinig bedrijven doen, is het betalen van de reiskosten van de sollicitant. Ik doe het wel en het levert doorgaans enkel positieve reacties op. In de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling staat dat je eigenlijk al in de vacaturetekst dient te vermelden of je redelijk gemaakte kosten van een sollicitant vergoedt.
En bij onze oosterburen is het zelfs verplicht om dit te doen. Hier in Nederland is het een geweldige manier om je op een positieve manier te onderscheiden als werkgever.
Vraag de procesbegeleider om te berekenen hoe lang de reis was en wat de bijbehorende kosten daarvan bedragen. Zorg dat je dit klaar hebt liggen in een envelop en geef het mee aan de sollicitanten. Of vraag het rekeningnummer van de sollicitant en maak het bedrag daar nog dezelfde dag op over. Wat er hierna ook gebeurt, dit is een gebaar dat indruk maakt.

Menselijk afwijzen

Daarna komt de onvermijdelijke noodzaak om kandidaten af te wijzen. Daarbij snap ik dat niet iedereen staat te springen om dit te doen, maar goed afwijzen is belangrijk.
Als iemand op gesprek is geweest, vind ik het not done om deze persoon via een e-mail af te wijzen. Die kandidaat heeft de moeite genomen om zich voor te bereiden, zich op zijn best te presenteren en naar je bedrijf toe te komen.
Ik vind dat je dan als bedrijf dezelfde moeite mag betrachten om iemand op een goede manier af te wijzen. Daaronder versta ik:

  • Neem persoonlijk contact op
  • Breng direct de slechte boodschap
  • Geef ruimte voor reactie
  • Ben eerlijk over de reden van afwijzing. (als ik nog een keer van een vriend hoor dat er geen chemie was, dan ga ik dat bedrijf zelf bellen)
  • Spreek de wens uit elkaar onder andere omstandigheden terug te zien

Want je hebt niet alleen contact met de kandidaat die het niet geworden is, maar ook met een toekomstige klant, een ambassadeur, een netwerkcontact en een mens.
En zeg nou zelf: wat is er nou betere reclame dan dat iemand op een verjaardag vertelt dat hij het dan niet geworden is, maar het toch nog steeds een geweldig bedrijf vind om voor te werken?


admin